Gestaltungsprinzipien

Gestaltungsprinzipien

Mit sieben klugen Prinzipien zur kollektiven Führung.

2009 erhielt Elinor Ostrom den Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften. Mit ihrer Forschung zeigte sie auf, was passieren muss, damit es nicht zur Tragik der Allmende kommt. Die Tragik der Allmende beschreibt das Phänomen der Ressourcenausbeutung bei Gütern, die für alle frei verfügbar sind. Bisher besagte die Theorie, dass eine Wiese, auf der alle im Dorf ihre Schafe weiden lassen können, nach einem Tag abgegrast und somit nicht mehr nutzbar ist.

Ostrom entdeckte acht Prinzipien, die zu einer nachhaltigen Nutzung der Ressourcen in Selbstorganisation führen. Sieben dieser Prinzipien lassen sich ganz wunderbar auf Organisationen übertragen und anwenden.

Auf einen Blick

In der kollektiven Führung wird Führung verteilt. Es gibt keine klassischen Führungskräfte mehr. Jede Person wird durch das System in die Lage versetzt, für bestimmte Themen oder Bereiche Führung zu übernehmen. Führung ist dabei in seine Einzelteile zerlegt und klar definiert.

Entscheidungen werden dort getroffen wo sie erforderlich sind. Eure Organisation ist dadurch in der Lage, im komplexen Umfeld zu agieren und sich äußeren Umständen zügig anzupassen.

Die sieben Prinzipien funktionieren wie eine Anleitung für euch. Sie geben euch Orientierung dafür, worauf ihr bei der Gestaltung eurer Organisation achten könnt, um ein gleichwürdiges Miteinander zu ermöglichen.

Die kollektive Führung geht einen Schritt weiter als beispielsweise Holokratie. Durch die sieben Prinzipien habt ihr einen sicheren Rahmen, in dem ihr eure Organisation nach euren Erfordernissen und Vorstellungen individuell gestalten könnt.

Die Gestaltungsprinzipien sind wegweisend. Es ist nicht notwendig die Prinzipien nacheinander abzuarbeiten. Nehmt jeweils das was gerade passt und schnell umsetzbar ist. Bleibt dran und entwickelt euch kontinuierlich weiter.

Mit unserem Buch “Handbuch kollektive Führung” möchten wir euch eine Anleitung an die Hand geben, wie ihr selbst in die kollektive Führung kommt. Hier findest du die Methoden aus dem Buch zum Download.

Eure Ressourcen für die Selbstorganisation

Gemeinsame Identität

Eine gemeinsame Identität beschreibt das Zugehörigkeitsgefühl zu einer sozialen Gruppe. Sie führt zu einem vertrauten Umgang, gegenseitiger Unterstützung, Vertrauen und Respekt.

Wichtige Komponenten sind die psychologische Sicherheit, gemeinsame Werte und ein gemeinsamer Purpose.

Folgende Workshop-Anleitungen kannst du dir für die gemeinsame Identität herunterladen:

  • Eine Rolle, in eurem Team, die für die Förderung der gemeinsamen Identität verantwortlich ist. Hier findest du eine beispielhafte Beschreibung.

  • Mit einigen gezielten Fragen könnt ihr im Team diskutieren, wer zu Teamworkshops und -Events kommt und aktiv gestalten darf.

  • Eure Workshop-Anleitung für maximal 20 Personen (halber Tag), um euer Ikigai zu finden und euren Golden Circle inhaltlich zu füllen.

  • Ihr habt euren Purpose gefunden und nun soll er in euer echtes Arbeitsleben integriert werden. Eine Idee, wie das möglich werden kann.

  • Workshop-Anleitung für bis zu 12 Leute, 3 Stunden. Im Team besprecht ihr eure gemeinsame Vergangenheit. Neue lernen das Team besser kennen und verstehen.

  • 12 Teilnehmende, 90 Minuten - Workshop-Anleitung. Glaubenssätze steuern unbewusst das Verhalten in eurem Team. Macht sie sichtbar und damit wandelbar.

  • Teamwerte und persönliche Werte sichtbar und besprechbar machen, so dass ihr bewusst Entscheidungen daran ausrichten könnt. Einladung ans Team, persönliche Werte, Teamworkshop.

  • Eine gemeinsame Identität steht in Wechselwirkung zu euren Räumlichkeiten. Mit dieser Anleitung macht ihr ein Teamevent für euer Büro.

Entscheidungen

Jeder im Team weiß, wer was nach welchen Regeln entscheiden darf, gemeinsam oder allein. Bei Entscheidungen, die einen betreffen, wird man einbezogen.

Für die Gestaltung braucht es Grundlagen zu verschiedenen Entscheidungsverfahren und ein bewusstes Abgeben und Annehmen der Entscheidungsverantwortung.

Transparenz

Euer Purpose, gemeinsame Ziele und Vereinbarungen zu akzeptiertem Verhalten sind transparent. So entsteht die Möglichkeit, gemeinsam in die gleiche Richtung zu denken und Entscheidungen entsprechend zu treffen. Kooperationsmöglichkeiten werden sichtbar und Trittbrettfahrende können ausgeschlossen werden.

  • Eine beispielhafte Rollenbeschreibung, um die Transparenz im Team zu fördern.

  • Workshop-Anleitung für maximal 12 Teilnehmende und zwei Tage. Von der Zukunft zurück in die Gegenwart, um strategische Ziele und wichtige Meilensteine zu identifizieren.

  • Workshop-Anleitung für 90 Minuten, um den Purpose im Alltag zu integrieren und euer Handeln bewusst daran auszurichten.

  • Smarte Ziele können eine echte alternative für OKRs sein. Eine Checkliste, um zu prüfen, ob deine oder eure Ziele schon smart sind.

  • Mit OKRs in die gleiche Richtung denken und danach handeln. Vorlage für einen Kick-Off Workshop von vier Stunden.

  • Hat jede:r stets die benötigten Informationen? Anleitung für das strukturierte Prüfen eurer Informationsflüsse.

Feedback und Sanktionen

Rückmeldungen zu erwünschtem und unerwünschtem Verhalten zu geben ermöglicht kooperatives Verhalten durch Vertrauen und psychologische Sicherheit. Sanktionen sollten Verhältnismäßig sein und unbedingt eingesetzt werden, um die Motivation sich zu engagieren, zu erhalten.

Selbstbestimmung

Wie werden Vorgaben auf der nächst kleineren Ebene umgesetzt? Was passiert, wenn Organisationsweit die 4-Tage-Woche eingeführt wird: Jedes Team und Individuum setzt die Regelung so um, wie es im Kontext Sinn macht, um weiterhin den Vereinbarungen, dem Purpose und den Zielen entsprechend arbeiten zu können.

Gerechtigkeit

Gerechtigkeit ist immer subjektiv und sollte entsprechend individuell definiert und gestaltet werden. Sie wird in die Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit unterteilt und spielt immer dann eine Rolle, wenn jemand etwas bekommt (z.B. Gehalt, Urlaub, Verantwortung, Anerkennung) oder ein Prozess entsteht (z.B. für die Vergabe neuer Rollen, das Entwickeln von Feedbackprozessen)

  • Wie stehst du zu Geld, was bedeutet es dir? Steige ein mit einer Reflektion über Geld, um den Weg zum Gespräch im Team zu ebnen.

  • Workshop-Anleitung für max. 16 Teilnehmende und 3,5 Stunden. Der erste Schritt, um ins Klima der Gerechtigkeit einzusteigen und eine wichtige Grundlage, bevor ihr über Geld sprecht.

  • Der zweite Schritt: Euer Einstieg ins Gespräch über Geld. Eine wichtige Grundlage, bevor ihr über Gehälter sprecht. Wie steht ihr zum Thema Geld und was ist gerecht für euch? Workshop-Anleitung für max. 16 Leute, 3 Stunden.

  • Was wird bei euch alles verteilt? Laptops, Urlaub, freie Nachmittage und auch Lob oder Kritik sind alles Dinge, die verteilt werden. Mit diesem Workshop könnt ihr in Ruhe einen Schritt zurücktreten und schauen, wo ihr nachbessern könnt.

  • Schaut euch eure Prozesse an und prüft, ob sie die Kriterien gerechter Prozesse erfüllen.

  • Prüft, ob eure Gehälter gerecht sind. Hier findest du eine Checkliste.

  • Zwei-Tage-Workshop-Anleitung für einen Einstieg in rollenbasierte Gehälter. Lasst eurem Team 2 Wochen Zeit zur Vorbereitung und erklärt vorher, was New Pay ist - sonst denkt jemand, es werden neue Gehälter im Workshop verhandelt.

  • Wenn ihr eine Rolle installieren wollt, die die Gerechtigkeit im Blick behält, findet ihr hier ein Beispiel für die Rollenbeschreibung.

Konfliktlösung

Konflikte gefährden kooperatives Verhalten. Arbeitet feste Strukturen aus, die euch bei der Lösung eurer Konflikte unterstützen.

  • Mit Hilfe des OK Gitters nach F. Ernst, 1971. Hier deine Anleitung.

  • Euer Workshop, um gemeinsam zu überlegen, welche Prozesse ihr im Team etablieren könnt, die euch bei der Lösung im Konfliktfall helfen. Workshopanleitung für max. 16 Teilnehmende, 3 Stunden.

  • Wenn es in dir brodelt, nimm dir einen Moment Zeit, bevor du das Gespräch mit der anderen Person suchst. Überlege vorab, was genau dich wütend macht und was du brauchst bzw. wie es stattdessen sein soll. Ein Anleitung zur Gesprächsvorbereitung.